COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE
Alla attenzione del Segretario generale, Rue de la Loi, 200, B-1049 Bruxelles, Belgio
Il sottoscritto cittadino italiano Roberto Lamacchia, Presidente
dell'Associazione Nazionale
Giuristi Democratici, nato a ________ il _______ e residente in
_____________________ alla
Via ______________________________, con autorizzazione alla
Commissione a indicare la
propria identità nei Suoi contatti con le Autorità dello Stato
membro contro il quale è presentata
la denuncia e con elezione di domicilio presso lo studio degli
avvocati Pier Luigi Panici e Carlo
Guglielmi in Roma, Via Germanico, 172, tel. 0039 (0)6 3722785 –
3728512, fax 0039 (0)6
37514608, e-mail panici.guglielmi@vigilio.it, pec pierluigipanici@ordineavvocatiroma.org
DENUNCIA
lo Stato italiano in persona del suo Presidente del Consiglio
dei Ministri Sig. Matteo Renzi, anche
nella sua veste di rappresentante dell’organo di Governo che ha
emesso “sotto la sua responsabilità”
(come recita l’art. 77 della Costituzione italiana) il Decreto
Legge oggetto della
presente denuncia, per
VIOLAZIONE/INADEMPIMENTO DEL DIRITTO COMUNITARIO
conseguente all’avvenuta emanazione del DECRETO-LEGGE 20 marzo
2014, n. 34 dal titolo
«Disposizioni urgenti per favorire
il rilancio dell'occupazione e per la semplificazione degli
adempimenti a carico delle imprese» pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 21 marzo 2014 e da tale
data vigente.
PREMESSO CHE
Il predetto Decreto Legge 34/2014 —adottato dal Governo e subito
emanato dal Presidente della
Repubblica Giorgio Napolitano che ha ritenuto sussistere «la straordinaria necessità ed urgenza
di emanare disposizioni volte a semplificare alcune
tipologie contrattuali di lavoro»—
dispone:
a. all’art. 1 (dal titolo «Semplificazione delle disposizioni in
materia di contratto di lavoro
a termine») un rilevante intervento sul Decreto Legislativo 6
settembre 2001, n. 368 dal
titolo "Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa
all'accordo quadro sul lavoro a
tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES"
(oltre che sulla normativo
del lavoro somministrato a termine di cui al Dlgs 276/2003);
b. all’art. 2 (dal titolo “Semplificazione delle disposizioni in
materia di contratto di apprendistato”)
un rilevante intervento sul Decreto Legislativo 14 settembre
2011, n. 167 dal
titolo «Testo unico dell'apprendistato»,
2
ed essi vanno illustrati separatamente essendo entrambi in
frontale contrasto con il diritto comunitario.
A. SUI CONTRATTI A TERMINE
1. Il richiamato art. 1 del Decreto 34/2014
a. abroga quella parte dell’art. 1 del D.Lgs 368/2001 con cui si
prevedeva come
fosse “consentita l'apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro
subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o
sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria
attività del datore di lavoro” e
b. la sostituisce con la seguente previsione: “è consentita l'apposizione di un termine
alla durata del contratto di lavoro subordinato di
durata non superiore a trentasei
mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra
un datore di lavoro o
utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione, sia
nella forma del contratto a tempo determinato, sia
nell'ambito di un contratto di
somministrazione a tempo determinato”;
2. al contempo rimane però immutata la disciplina di cui all’art.
5 del D.Lgs. 368/2001 sulla
“successione di contratti” prevedendosi che sia sempre possibile stipulare un pluralità
di contratti tre le stesse parti sulle stesse mansioni con gli
unici seguenti limiti:
a. che la riassunzione non avvenga “entro un periodo di dieci giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,
ovvero venti giorni dalla data
di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei
mesi” (art. 5, comma 3);
b. “che qualora per effetto di
successione di contratti a termine per lo svolgimento
di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo
stesso datore di lavoro e lo
stesso lavoratore abbia complessivamente superato i
trentasei mesi comprensivi
di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi
di interruzione che intercorrono
tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato”
(art. 5, comma 4-bis);
3. va per altro qui aggiunto come neppure tale termine dei “trentasei mesi” —predicato
dal succitato art. 5, comma 4-bis non ad ogni singolo contratto
ma alla totalità dei contratti
a termine successivi che possono intercorrere tra le stesse
parti— sia per tutti vincolante
escludendo l’art. 5, comma 4-ter, del D.Lgs. 368/2011 la vigenza
di tale limite
massimo per i lavoratori stagionali ed escludendolo l’art. 10
D.Lgs. 368/2001 per i lavo3
ratori somministrati a termine, gli apprendisti, gli operai
agricoli, gli addetti ai settori del
turismo e dei pubblici esercizi per l'esecuzione di speciali
servizi di durata non superiore
a tre giorni, i dirigenti, il personale docente ed ATA, e tutti
i rapporti instaurati con le aziende
che esercitano il commercio di esportazione. Ma anche per tutte
le altre tipologie
in ogni caso tale termine non è cogente potendo essere derogato
e prolungato dai “contratti
collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale
o aziendale” e comunque rinunciato
in via individuale purché in sede “protetta” e con l’assistenza
sindacale (art. 5,
comma 4-bis, D.Lgs. 368/2001);
4. il medesimo art. 1 del Decreto 34/2014 interviene poi sull’art.
4 del D.Lgs. 368/2001 relativo
alla disciplina della proroga abrogando la norma per cui “la proroga è ammessa
una sola volta e a condizione che sia richiesta da
ragioni oggettive” e sostituendola con
la previsione per cui “le
proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di otto volte” nel
limite di complessivi 36 mesi di impiego senza più il
riferimento alle “ragioni oggettive”;
5. ed infine il detto art. 1 del Decreto 34/2014 interviene
anche sulla “somministrazione a
tempo determinato”
abrogando la previsione di cui al comma 4 dell’art. 20 che imponeva
come “la somministrazione di lavoro a
tempo determinato e' ammessa a fronte di ragioni
di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria
attività dell'utilizzatore”;
6. come si vede l’intenzione del Governo Italiano è
inequivocabile e ben riassunta nella relazione
di accompagnamento del Ministro del Lavoro competente alla
Camera ovverosia
che dal 21 marzo 2014 in Italia non è più “richiesto il requisito della cosiddetta «causalità
», consentendo in tal modo al datore di lavoro di
poter instaurare sempre rapporti di
lavoro a tempo determinato senza causale”.
7. Insomma dal 21 marzo 2014 in Italia è possibile:
a. assumere a termine anche a fronte della più stabile delle
occasioni di lavoro (ad esempio
nel caso di assunzione avvenuta a seguito di vincita di concorso
indetto per
reperire una figura professionale prevista e stabilmente
inserita nella pianta organica);
b. ed è possibile procedere a tale assunzione precaria per un
numero illimitato di volte
che possono essere anche di molte decine in caso di rapporti di
pochi giorni (purché
con intervallo tra l’uno e l’altro di almeno 10 giorni, o meno
in base a quanto eventualmente
previsto dalla contrattazione collettiva ai sensi dell’art. 5
del D.Lgs.
4
368/2011) e con la possibilità di prorogare ciascuno di detti
contratti sino ad otto volte
senza alcuna causale, e ciò in molti casi per tutto il corso
della vita lavorativa del
dipendente.
IL DIRITTO COMUNITARIO E LA CORTE COSTITUZIONALE
ITALIANA
Al riguardo si vuole qui rilevare come, nonostante sulla materia
dal 2001 ad oggi vi siano stati
ben 12 interventi normativi pressoché tutti peggiorativi, il
grado di definitiva precarizzazione
dei rapporti lavorativi a cui giunge il Decreto 34/2014 sia
equiparabile solo alla normativa che
sarebbe conseguita all’eventuale accoglimento della proposta di referendum popolare per
l'abrogazione
della legge 18 aprile 1962, n. 230 (allora recante "Disciplina del contratto di lavoro
a tempo determinato")
depositata nel corso dell’anno 2000, avendo tale proposta —in caso di
affermazione del quesito referendario— esattamente i medesimi
effetti di introdurre
nell’ordinamento italiano la possibilità di “poter instaurare sempre rapporti
di lavoro a tempo
determinato senza causale”.
Ciò si richiama ed evidenzia in quanto —in conformità all’ordinamento
italiano—
l’ammissibilità di detto quesito è stato preventivamente
sottoposto al vaglio della Corte costituzionale
che si è pronunciata con la sentenza 41/2000 con cui la stessa,
dichiarandolo inammissibile,
ha ritenuto precluso addirittura alla sovranità popolare poter
giungere a tale esito di completa
deregolamentazione della materia.
In detta sentenza, la Corte costituzionale Italiana:
- si è dapprima data il preciso compito di “verificare se il quesito referendario si ponga, o
meno, in
contrasto con la direttiva 1999/70/CE del Consiglio dell'Unione europea del
28 giugno 1999. La citata direttiva concerne specificamente il
rapporto di lavoro a tempo
determinato, e recepisce l'accordo-quadro stipulato al
riguardo dalle parti sociali.
Tale accordo richiede che il termine apposto al
contratto di lavoro sia determinato da
condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il
completamento di un
compito specifico o il verificarsi di un evento
specifico. E nel contempo dispone che gli
Stati membri, ove nella loro legislazione non abbiano
già una normativa equivalente,
debbano, non oltre il 10 luglio 2001, dettarne una
diretta ad evitare l'abuso del contratto
di lavoro a termine, mediante l'adozione di misure idonee ad individuare
le ragioni
obbiettive che giustifichino la sua rinnovazione, la durata massima dei contratti successivi,
ed il numero di rinnovi possibili”;
5
- ha quindi rilevato come “qualora si consideri la lettera e lo spirito della
direttiva in
questione (come evidenziata in chiusura del precedente
punto 8.1), l'ordinamento italiano
risulta anticipatamente conformato agli obblighi da
essa derivanti. Infatti, proprio la
legge n.230 del 1962 assoggettata a referendum, come
risultante dalle successive modifiche
e integrazioni, ha da molto tempo adottato una serie
di misure puntualmente dirette
ad evitare l'utilizzo della fattispecie contrattuale
del lavoro a tempo determinato per
finalità elusive degli obblighi nascenti da un
rapporto di lavoro a tempo indeterminato,
in particolare circondando di garanzie l'ipotesi della proroga o
del rinnovo del contratto
e precisando i casi in cui il contratto prorogato o
rinnovato si debba considerare
a tempo indeterminato (art. 2 della stessa legge)”;
- e —forte di tali premesse— ha concluso l’indagine
dicendo “Orbene, è vero che il legislatore
nazionale mantiene una considerevole
discrezionalità dell'attuazione della direttiva
nell'ordinamento interno, ma la liberalizzazione
... comporterebbe non una mera
modifica della tutela richiesta dalla direttiva,
ma una radicale carenza di garanzie
in frontale contrasto con la lettera e lo spirito
della direttiva suddetta, che neppure nel
suo contenuto minimo essenziale risulterebbe più
rispettata”.
Ebbene la fattispecie allora ritenuta in insanabile contrasto
con il Diritto Comunitario è esattamente
quella che si è venuta oggi a verificare in Italia con il
Decreto Legge 34/2014 che, ripetiamolo,
prevede:
- la cancellazione definitiva di ogni
necessario riferimento a “ragioni
oggettive” che giustifichino
l’assunzione a tempo determinato invece che a tempo
indeterminato da cui
l’equiparazione sostanziale delle due forme contrattuali con
rimessione della scelta al totale
arbitrio datoriale;
- l’assenza di ogni necessario riferimento a “ragioni oggettive” che
giustifichino la proroga
consentita fino a 8 volte consecutive per ciascun contratto;
- l’assenza di ogni limite al numero di
contratti sottoscrivibili, essendo possibili anche
molte decine di rinnovi; ipotizzando infatti un primo contratto
di 14 giorni e 8 successive
proroghe di due giorni per un totale di 30 giorni complessivi —ed
essendo l’unico limite
ora previsto dalla Legge italiana i complessivi 36 mesi di
utilizzo— sarebbero ben possibili
36 successivi contratti (purché intervallati da almeno 10 giorni
non lavorati) e 288
proroghe tra le medesime parti sulla stessa posizione lavorativa
senza alcuna ragione oggettiva
che giustifichi l’assunzione precaria;
6
- l’assenza inoltre per larga parte dei
lavoratori italiani anche di un qualsivoglia termine
massimo di utilizzabilità con tale tipologia contrattuale
precaria e l’assenza comunque di
termini certi, in quanto anche per le tipologie contrattuali per
cui la legge dispone il tetto
dei 36 mesi esso è sempre derogabile tramite accordo sindacale,
da cui un numero tendente
ad infinito dei possibili rinnovi e proroghe di contratti a
tempo determinato privi di
qualsivoglia ragione oggettiva.
E tutto ciò risulta —come ben detto dalla stessa Corte
costituzionale italiana sopra citata— in
diretto contrasto con la direttiva 99/70/Ce nella parte in cui
il recepito Accordo Quadro CESUNICE-
CEEP del 18 marzo 1999:
a. afferma sia nel Preambolo che nel sesto punto delle
Considerazioni generali “che i contratti
di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma
comune dei rapporti di
lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei
lavoratori interessati e a migliorare il
rendimento”;
b. afferma al settimo punto delle Considerazioni generali “che l'utilizzazione di contratti di
lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive
è un modo di prevenire gli abusi”;
c. prevede poi come “l'obiettivo
del presente accordo quadro è creare un quadro normativo
per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo
di una successione di contratti o
rapporti di lavoro a tempo determinato”;
d. afferma, al punto 1 delle definizioni, che “il termine "lavoratore a tempo determinato"
indica una persona con un contratto o un rapporto di
lavoro definiti direttamente fra il
datore di lavoro e il lavoratore e il cui termine è
determinato da condizioni oggettive,
quali il raggiungimento di una certa data, il
completamento di un compito specifico o il
verificarsi di un evento specifico”.
e. impone
quindi, tra le misure di prevenzione degli abusi, di “introdurre ...norme per la
prevenzione degli abusi e in un modo che tenga conto
delle esigenze di settori e/o categorie
specifici di lavoratori, una o più misure relative a:
a) ragioni obiettive per la giustificazione
del rinnovo dei suddetti contratti o rapporti; b) la
durata massima totale dei
contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato
successivi; c) il numero dei rinnovi
dei suddetti contratti o rapporti”.
E infatti l’avvenuta eliminazione ad opera del D.L. 34/2014 del
primo strumento identificato
nelle considerazioni generali contro l’abuso ovverosia “l'utilizzazione di contratti di lavoro a
tempo determinato basata su ragioni oggettive” unitamente alla cancellazione della normativa
7
che adempiva al primo obbligo imposto dalle Misure di
prevenzione degli abusi ovverosia la
necessaria sussistenza di “ragioni
obiettive per la giustificazione del rinnovo dei suddetti contratti
o rapporti” (rinnovo
per altro che viene liceizzato sino a otto volte consecutive per ciascun
contratto), il tutto all’interno di una normativa nazionale già
quanto mai evanescente in
materia di “durata massima
totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi”,
fa sì che la nuova normativa italiana sia del tutto venuta meno
all’obiettivo comunitario
di “creare un quadro normativo per la prevenzione
degli abusi derivanti dall'utilizzo di
una successione di contratti o rapporti di lavoro
a tempo determinato”. E fa sì che —
nonostante il comma 1 dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 (non
abrogato dal D.L. 34/2014) continui
a prevedere che “i
contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune
dei rapporti di lavoro”— - per quanto sopra detto è del tutto evidente come l’espressa
intenzione
del Governo/Legislatore italiano e comunque gli effetti della
nuova normativa portino a
ritenere come la regola delle nuove assunzione sarà il contratto
a termine e l’eccezione assoluta
il contratto a tempo indeterminato. E ciò non solo in danno
della “qualità della vita dei lavoratori
interessati” ma anche
del loro “rendimento”, ovverosia della produttività ed efficienza stessa
del mercato interno e comunitario (non senza rilevare che lo
Stato italiano pone in essere così
una sorta di dumping sociale rispetto agli altri stati membri
che invece la Direttiva hanno attuato).
IL DIRITTO COMUNITARIO E LA CORTE DI GIUSTIZIA EUROPEA
Al riguardo ricordiamo infatti come la Corte di Giustizia
Europea, nella causa Angelidaki (procedimenti
riuniti da C-378/07 a C-380/07, 23 aprile 2009) —relativa alla
legge dello Stato Greco
3250/2004 (FEK A’124/7.7.2004) che introduceva la possibilità di
assunzione a tempo determinato
da parte della pubblica amministrazione senza specifiche causali
pur prevedendosi un
termine massimo di 24 mesi e un intervallo minimo tra due
contratti di “quattro mesi” (e prevedendosi
altresì la “reclusione
sino ad un anno” oltre a provvedimenti disciplinari, del
funzionario
che assumesse in violazione di tale normativa)— ha affermato
che:
“98. una siffatta disposizione, di
natura meramente formale e che non giustifica in modo specifico
l’utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato
successivi con l’esistenza di fattori oggettivi
relativi alle peculiarità dell’attività interessata e
alle condizioni del suo esercizio, comporta
un rischio concreto di determinare un ricorso abusivo
a tale tipo di contratti e,
pertanto,
non è compatibile con lo scopo e l’effettività
dell’accordo quadro (sentenza
Adeneler e a., cit.,
punto 72, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit., punto
91).
8
99 Quindi, il fatto di ammettere che una disposizione
nazionale possa, di diritto e senza ulteriore
precisazione, giustificare contratti di lavoro a tempo
determinato successivi equivarrebbe ad
ignorare la finalità dell’accordo quadro, consistente
nel proteggere i lavoratori dall’instabilità
dell’impiego, ed a svuotare di contenuto il principio
secondo il quale i contratti a tempo indeterminato
costituiscono la forma comune dei rapporti di lavoro
(sentenza Adeneler e a., cit.,
punto 73, nonché ordinanza Vassilakis e a., cit.,
punto 92).
100. Più in particolare, il ricorso a contratti di
lavoro a tempo determinato sulla sola base di
una disposizione generale, senza relazione con il contenuto concreto dell’attività
considerata,
non consente di stabilire criteri oggettivi e
trasparenti atti a verificare se il rinnovo di siffatti
contratti risponda effettivamente ad un’esigenza
reale, e se esso sia idoneo a conseguire
l’obiettivo perseguito e necessario a tale effetto (v.
le precitate sentenze Adeneler e a., punto
74, e Del Cerro Alonso, punto 55, nonché l’ordinanza
Vassilakis e a., cit., punto 93)”.
LA VIOLAZIONE DELLA CLAUSOLA DI NON REGRESSO
Rileviamo infine la clamorosa violazione anche delle “Disposizioni
di Attuazione” (clausola 8,
punto 3) della sopra richiamata Direttiva e Accordo Quadro che
introducono la cosiddetta
“clausola di non regresso”. La medesima così recita: “l’applicazione del presente accordo non
costituisce un motivo valido per ridurre il
livello generale di tutela offerto ai lavoratori
nell’ambito coperto dall’accordo stesso”.
E al riguardo va aggiunto come la Corte di Giustizia della
Comunità Europee con la sentenza
22.11.2005, “Mangold”, in causa n. 144/04 , ha precisato che: “(51.) L’espressione “applicazione”
utilizzata senza ulteriori precisazioni nella clausola
8 punto 3 dell’accordo quadro non
riguarda la sola iniziale trasposizione della
direttiva 1999/70 e, in particolare, del suo allegato
contenente l’accordo quadro, ma copre ogni misura
nazionale intesa a garantire che l’obiettivo
da questa perseguito possa essere raggiunto, comprese
le misure che, successivamente alla trasposizione
propriamente detta, completano o modificano le norme
nazionali già adottate”.
Con il Decreto Legge 20 marzo 2014, lo Stato italiano di certo
riduce “il livello generale di tutela
offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo
stesso”. E lo fa intervenendo e novellando
proprio e solo il Decreto 368/2001 intitolato "Attuazione della direttiva 1999/70/CE
relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo
determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e
dal CES" che
già nel recepire la Direttiva Europea aveva abbassato il livello di tutela
rispetto
alla previgente Legge n. 230 del 1962.
9
B. SUL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
1. L’art. 2 del Decreto 34/2014 interviene come detto sul
Decreto Legislativo 14 settembre
2011, n. 167 dal titolo «Testo
unico dell'apprendistato»che, a sua volta all’art.
2, dispone
come “la disciplina del contratto di
apprendistato e' rimessa ad appositi accordi interconfederali
ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a
livello nazionale da associazioni
dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano
nazionale nel rispetto dei seguenti principi” a cui poi fa conseguire il relativo elenco;
2. l’art. 2 del Decreto 34/2014 interviene quindi sul sopra
richiamato art. 2 del Decreto
Legislativo 14 settembre 2011, n. 167:
a. abrogando la precedente previsione di cui alla lettera A,
comma 1 dell’art. 2 del
D.Lgs. 167/2011 che imponeva —tra i principi fondamentali per la
stipula del
contratto di apprendistato— “la
forma scritta del contratto, del patto di prova e
del relativo piano formativo individuale da definire,
anche sulla base di moduli
e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva
o dagli enti bilaterali, entro
trenta giorni dalla stipulazione del contratto”. Tale previsione viene modificata
limitandosi gli elementi sostanziali del contratto di
apprendistato ad essere costituiti
solo da “forma scritta
del contratto e ... patto di prova”;
b. poi abrogando il principio dettato dalla lett. I del predetto
art. 2 del D.Lgs.
167/2011 che imponeva alla contrattazione collettiva di
disciplinare anche la
“possibilità di forme e modalità
per la conferma in servizio, senza nuovi o maggiori
oneri per la finanza pubblica, al termine del percorso
formativo, al fine di
ulteriori assunzioni in apprendistato”;
c. abrogando il comma 3-bis che prevedeva come “l’assunzione di nuovi apprendisti
è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro
al termine del periodo
di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la
nuova assunzione, di
almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro”
(norma a cui conseguiva, sia nel predetto comma 3-bis che nel
successivo 3-
ter una lunga serie di esclusioni da tale vincolo, anch’essi
ovviamente abrogati);
3. L’art. 2 del Decreto 34/2014 interviene quindi sul successivo
art. 3 Decreto Legislativo
14 settembre 2011 , n. 167 aggiungendo il comma 2-ter che
prevede come “fatta salva
l'autonomia della contrattazione collettiva, in
considerazione della componente formativa
del contratto di apprendistato per la qualifica e per
il diploma professionale, al lavoratore
e' riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle
ore di lavoro effettivamente
10
prestate nonché delle ore di formazione nella misura
del 35% del relativo monte ore
complessivo”;
4. e infine l’art. 2 del Decreto 34/2014 interviene anche sul
seguente art. 4 Decreto Legislativo
14 settembre 2011 , n. 167 ed in particolare sul comma 3:
a. tale terzo comma, infatti, prima dell’emanazione del D.L.
34/2014 prevedeva che “la
formazione di tipo professionalizzante e di mestiere,
svolta sotto la responsabilità
della azienda, è integrata nei limiti delle risorse annualmente disponibili,
dalla offerta
formativa pubblica, interna o esterna alla azienda,
finalizzata alla acquisizione
di competenze di base e trasversali per un monte
complessivo non superiore a centoventi
ore per la durata del triennio e disciplinata dalle
Regioni sentite le parti sociali
e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle
competenze dell'apprendista”;
b. tale comma è stato modificato dal Decreto Legge n. 34/2014
proprio in relazione alla
“offerta formativa pubblica”, ovverosia certificabile, che da necessaria diviene
facoltativa
recitando ora il suddetto articolo: “la formazione di tipo professionalizzante e
di mestiere, svolta sotto la responsabilità della
azienda, può essere integrata, nei limiti
delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta
formativa pubblica, interna o
esterna alla azienda, ...”;
5. sul punto va aggiunto infine come il regime contributivo dell’apprendistato
rimanga
immutato e sia quello disciplinato dalla Legge finanziaria 2007
ed attuato dal Ministero
del lavoro e delle politiche sociali che ha previsto una
contribuzione complessiva del
10% (pari a circa ¼ della contribuzione ordinaria); a ciò va
aggiunto per i datori di lavoro
che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o
inferiore a nove,
che l’aliquota a carico del datore è ridotta al primo anno all’1,5%,
al secondo al 3%; per
altro la Legge di stabilità 2012 ha previsto un ulteriore
incentivo da applicare ai contratti
di apprendistato stipulati dal 1o gennaio 2012 al 31 dicembre
2016 con il riconoscimento
di uno sgravio contributivo del 100% a favore dei datori di
lavoro fino a 9 dipendenti per
i periodi contributivi maturati nei primi tre anni del contratto
con accollo agli Enti previdenziali
ed assicurativi pubblici delle somme dovute da essi. E’ bene al
riguardo sottolineare
come all’apprendista, già destinatario di una retribuzione
inferiore di due livelli e
decurtata del 35%, nessuno sgravio sia previsto per i contributi
previdenziali a suo carico;
6. anche in questo caso chiarissima è sia la volontà del Governo
che gli effetti concreti della
nuova disciplina e più precisamente:
11
a. abrogandosi sia l’obbligo di redigere e consegnare all’apprendista “il piano formativo
individuale” al momento
dell’accensione del rapporto, sia l’obbligo di impartire al
giovane apprendista almeno 120 ore di “formazione pubblica”
interna o esterna
all’azienda, si elimina ogni possibilità di rendere verificabile
a monte e certificabile a
valle l’effettivo contenuto formativo del rapporto facendo così
cadere ogni specificità
del contratto di apprendistato ed ogni differenza con l’usuale
contratto a tempo determinato;
b. conseguentemente, con l’abrogazione di tutte le previsioni in
ordine alla successiva
stabilizzazione del rapporto si rende evidente come scopo dell’istituto
non sia quello
di consentire alle aziende di formare le risorse da valorizzare
nel proprio ciclo né
quello di produrre occupazione stabile e dignitosa ma solo di
rispondere ad esigenze
di lavoro temporaneo e a bassa qualificazione con successivo
continuo turn over, a
riprova di come il Governo/legislatore ritenga che neppure per
il datore/formatore
presumibilmente alcun valore avrà la (non) formazione impartita “on the job’s”;
c. ulteriore conseguenza è quella che l’unica convenienza per il
datore di ricorrere a tale
tipologia contrattuale sia quella di retribuire il lavoratore il
65% dello stipendio base
dovuto (dato che la “formazione” si deve presumere impartita “nella
misura del 35%
del relativo monte ore complessivo”) e di porre pressochè l’intero peso
della contribuzione
previdenziale ed assicurativa a carico dello Stato
italiano.
LA VIOLAZIONE DEL DIRITTO COMUNITARIO
Ebbene, anche tale normativa si pone in contrasto con il Diritto
comunitario sotto vari profili:
1. il primo ed evidente è che, caduta ogni funzione formativa
del contratto, si appalesa del
tutto illegittima la sua esclusione dal campo di applicazione
della sopra richiamata direttiva
1999/70 Ce sui contratti termine;
2. altresì perchè, sempre a causa del venire meno della
verificabilità e certificabilità della
formazione e della contestuale abrogazione della normativa di
stabilizzazione, i detti
sgravi contributivi null’altro sono che finanziamenti alle
aziende del tutto illegittimi in
base ai principi di cui alla decisione della adita Commissione
Europea dell’ 11 maggio
1999 (decisione 2000/128) sul contratto cd. “di formazione e lavoro”;
3. e infatti delibando allora il Contratto Formazione Lavoro
(disciplinato da ultimo dall’art.
15 della L. 196/97) ovverosia una normativa del tutto analoga
all’attuale istituto contrattuale
dell’apprendistato sia per evanescenza del contenuto formativo
che per il sovven12
zionamento con fondi pubblici dei datori che ricorrevano a tali
contratti (nel presente caso
attraverso la predetta contribuzione figurativa) con tale
decisione l’adita Commissione:
a. ha premesso (al considerando 118) che “la Commissione constata che unicamente gli
aiuti per la trasformazione dei contratti di
formazione e lavoro in contratti a tempo
indeterminato che rispettano l'obbligo di realizzare
un aumento di posti rispetto alla
media dei posti esistenti nelle imprese nel periodo
precedente la trasformazione sono
compatibili con il mercato comune”,
b. ed ha concluso affermando come
- “gli aiuti concessi dall'Italia in
virtù dell'articolo 15 della legge n. 196/97 ....sono
compatibili con il mercato comune e con l'accordo
SEE purché rispettino la
condizione della creazione netta di posti di
lavoro come definita dagli orientamenti
comunitari in materia di aiuti all'occupazione. Il
numero dei dipendenti
delle imprese è calcolato al netto dei posti che
beneficiano della trasformazione e
dei posti creati per mezzo di contratti a tempo
determinato o che non garantiscono
una certa stabilità dell'impiego” (art. 2, punto 1);
- “Gli aiuti ... che
non soddisfano la condizione di cui al paragrafo 1 sono incompatibili
con il mercato comune” (art. 2, punto 2);
4. tale ordinanza è stata poi confermata dalla Sentenza del 7
marzo 2002 (causa C –
310/99) con la quale è stato respinto il ricorso di annullamento
presentato dallo Stato italiano;
5. venendo allora al contenuto del Decreto Legge 34/2014:
- considerato come il nuovo contratto di apprendistato sia del
tutto privo di contenuto
formativo verificabile e certificabile;
- considerato come tutte le norme di incentivo alla
stabilizzazione dello stesso sono state
abrogate risultando esso ora null’altro che uno strumento di
scambio tra occupazione
stabile e occupazione precaria;
- considerate le imponenti somme erogate alle aziende sotto
forma di integrale o parziale
esenzione del pagamento della contribuzione previdenziale e
assicurativa (posta direttamente
a carico dei relativi Enti Pubblici) del tutto esplicitamente
sconnesse sia alla funzione
formativa sia alla creazione netta di posti di lavoro,
ne consegue che la nuova disciplina italiana sull’apprendistato
si pone in netto contrasto con la
normativa comunitaria.
13
Tutto ciò premesso
CHIEDE
all’adita Commissione di avviare nei confronti dello Stato
Italiano la procedura di infrazione ai
sensi dell’art. 259 TFUE e comunque di adottare tutti i
provvedimenti di sua competenza. A tal
fine noi sottoscritti offriamo ogni ulteriore collaborazione.
Si allega il Decreto Legge n. 34 del 20 marzo 2014.
Torino, 1 aprile 2014
Avv. Roberto Lamacchia
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